- 18 diciembre, 2013
- Publicado por: Francisco
- Categoría: El Círculo
La adaptación persona/puesto, decíamos en el post anterior, es fundamental tanto para la empresa como para el trabajador, que será más eficiente cuanta mayor sea su identificación con el puesto de trabajo que debe desarrollar.
Pero el tema no es sencillo. Intervienen muchos factores que son responsabilidad tanto de la empresa como del empleado y que influyen en que ese rendimiento sea o no óptimo.
Factores como la capacidad real de la empresa para ofrecer un puesto que se ajuste exactamente a las expectativas y capacidades del empleado, lo que con el cambio constante en que vivimos resulta aún más difícil. Y siendo ésta una focalización constante de una gestión correcta de las personas de la empresa (responsabilidad no solo de las áreas de personal, sino muy especialmente de los responsables directos de cada grupo de trabajo), no siempre es posible el ajuste perfecto, lo que exige por parte del empleado una posición flexible acorde con el principio de que la felicidad no consiste solo en hacer lo que uno quiere, sino en apreciar lo que uno debe hacer.
Es, por tanto, una responsabilidad compartida orientar el trabajo con criterios siempre de mejora de la eficiencia a partir de la mejora continua de las competencias del empleado y su adecuación a las exigencias del puesto de trabajo, y en este punto intervienen los conocimientos del empleado (saber), sus habilidades (saber hacer), su actitud (querer hacer) y las oportunidades (tener la oportunidad de hacer).
De estos cuatro factores, los conocimientos y habilidades son responsabilidad compartida prácticamente por igual entre empresa y trabajador; en la actitud, el compromiso del trabajador tiene un peso mayor que la aportación de la empresa, aunque sin duda ésta la puede condicionar si no actúa con equidad o si, al menos, no es esa la percepción del empleado; y en las oportunidades de hacer, sin duda la responsabilidad de la empresa es mucho mayor que la atribuible al empleado.
No tiene mucho sentido formar a un empleado, desarrollar determinadas capacidades, si después no se aplican estas nuevas capacidades en la realidad del trabajo. Es ineficiente y provoca en muchas ocasiones frustración y distanciamiento de la empresa, lo que influirá de manera relevante en la actitud que mencionaba. Estamos en el nivel 3 del modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick (aplicación al puesto de trabajo), que en otros momentos se ha tratado en este blog.
El desarrollo profesional, pues, es imprescindible para que las empresas progresen (pretende la mejora de la empresa a través de la mejora personal y profesional de sus empleados), pero siempre acorde con las expectativas razonables que la empresa pueda ofrecer a su plantilla.
