- 24 agosto, 2013
- Publicado por: Francisco
- Categoría: El Círculo
La evaluación, para que sea eficaz, debe plantearse integrada en un proceso continuo en diferentes fases a realizar periódicamente:
– Valoración, que se concreta en la entrevista de evaluación entre el jefe y el empleado, en fechas predeterminadas y con conocimiento previo de ambas partes. En sistemas básicos de evaluación, debería efectuarse al menos una vez al año.
– Definición de planes de mejora, integrados en la fase anterior. Este es, en realidad, el objetivo básico de la fase de valoración: cómo estamos haciendo las cosas, qué expectativas tiene cada parte, dónde confluyen esas expectativas, y qué planes deben ponerse en marcha para cubrir esas expectativas.
– Seguimiento de planes de mejora; en general sin periodicidad predeterminada, en función del tiempo necesario para poner en marcha y seguir la evolución de cada plan; con contraste, igualmente, entre el jefe y el empleado.
Elemento fundamental del proceso, en tanto que supone el inicio del análisis en cada periodo determinado, es la entrevista de valoración, ya que de su eficacia depende la utilidad de todo el proceso.
Es en la entrevista donde obtendremos la mejor información y el mejor contraste de las actitudes, aptitudes y expectativas del empleado, así como ir definiendo las posibilidades de carrera profesional que la empresa puede ofrecer a cada uno de sus integrantes.
Es necesario, por tanto, una buena información y preparación por las dos partes, sobre premisas comunes y compartidas, y un excelente enfoque en el que se resalte la importancia que este plan tiene para toda la empresa y específicamente en las relaciones internas de la unidad: es una oportunidad magnífica para hablar con reposo de las cosas realmente importantes para el desarrollo tanto de la empresa como del empleado.
La fase de información del sistema, previa a su puesta en marcha, es muy importante para que todos entiendan que no se trata de un proceso más cuyo objetivo es el control del trabajador. Es necesario transmitir y ser consecuentes con el concepto de que el sistema que se va a poner en marcha pretende el desarrollo profesional de las personas en el marco de unos valores compartidos que son los que inspiran la actividad de la compañía, lo que sin duda será bueno para la empresa pero también para el trabajador, ya que verá clarificadas las posibilidades reales de concretar sus expectativas en el seno de la compañía, le permitirá corregir las desviaciones de su desempeño respecto a las necesidades de la empresa, y le facilitará las herramientas necesarias para su crecimiento profesional (formación técnica y en habilidades, liderazgo, itinerarios profesionales, etc.).
Por supuesto, para el jefe es igualmente una herramienta fundamental, ya que consigue empleados más autónomos, con mayor conocimiento específico y global de la actividad de su unidad y de la empresa completa; facilita la delegación responsable; es una herramienta muy importante de motivación en tanto que aclara expectativas y facilita vías para alcanzarlas. En este punto merece recordar que la eficacia de la labor de un jefe depende en gran medida de la eficacia de sus colaboradores. No es más útil la labor de un jefe cuantas más actividades realice directamente o cuanto más dependiente sea su unidad de él, sino cuanta mayor sea la capacidad de sus colaboradores para desarrollar el mejor trabajo y cuanta mayor sea su autonomía responsable para realizarlo.
