- 12 marzo, 2012
- Publicado por: Francisco
- Categoría: El Círculo
El seminario con que iniciaba su actividad la Cátedra Prosegur con el apoyo del Círculo, y al que me referí en un post anterior, sobre “pérdida de conocimiento empresarial”, dio para muchas reflexiones, permitiendo algunas miradas en positivo a un entorno que sigue apareciendo muy triste, especialmente en nuestro país, con una tasa de desempleo que más que duplica la media de los países de la Unión Europea, y que lejos de reducirse, prácticamente todos los analistas –e incluso el propio Gobierno de la nación- coinciden en que durante este año seguirá aumentando.
Bien, pues sobre este tema, sobre el desempleo, también aportaba alguna luz el profesor Leal Millán hablando de la pérdida de conocimiento empresarial vinculado principalmente a la baja de determinadas personas en la empresa.
La causa más frecuente de esas bajas es la jubilación, y sobre datos del Ministerio de Trabajo de EEUU, que podrían ser extrapolables a otros países occidentales, uno de cada dos directivos de empresa se jubilará en los próximos 10 años y no será tan fácil su sustitución como consecuencia, simplemente, de la evolución demográfica de las sociedades occidentales: 76 millones de baby-boomers (nacidos entre 1950 y 1965), frente a 46 millones de miembros de la generación X (nacidos entre 1966 y 1985). En el caso de la NASA, por ejemplo, el número de ingenieros mayores de 60 años triplica al de treintaañeros.
Estos datos de expectativas de jubilación a corto plazo de técnicos muy cualificados a nivel mundial abre, al menos, algunas esperanzas laborales para los jóvenes titulados, muy deprimidos en esta época en cuanto a posibilidades de encontrar trabajo cualificado (o simplemente de encontrar trabajo), pero para que se confirmen, es necesario que las empresas pongan en marcha de verdad planes de consolidación interna del conocimiento, planes de conversión del conocimiento tácito individual de las personas en edades próximas a la jubilación, en conocimiento tácito colectivo o en conocimiento explícito.
Tomar conciencia de esta realidad supone un pequeño punto de apoyo para la confianza en el futuro, que será más fuerte en la medida en que las empresas comiencen a preparar de manera sistemática los relevos con el tiempo suficiente para asegurar la continuidad del negocio y su desarrollo sobre bases sólidas, como son los conocimientos y las capacidades individuales y compartidas acumuladas a lo largo de muchos años.
Los procesos de integración de empresas que, entre otros objetivos, persiguen sistemáticamente mejorar la eficiencia, también destruyen mucho empleo, específicamente en el ámbito directivo, lo que puede diluir aquel efecto positivo.
En cualquier caso, esta compleja situación del mercado laboral y su indudable importancia para las empresas, apunta una vez más a la consideración estratégica del factor humano en las empresas modernas, lo que implica potenciar la planificación y el desarrollo de los recursos humanos así como la identificación de la gestión de las personas como un elemento imprescindible de la planificación estratégica.
