- 5 noviembre, 2012
- Publicado por: jcserver
- Categoría: El Círculo
Tras casi 5 años de fuerte crisis económica, empresarial y de valores, existe una coincidencia generalizada de que se ha limitado significativamente el desarrollo de la función de RRHH. En algunos foros recientes de directivos de RRHH, como el realizado por la Asociación de Dirección Humana de la Región de Murcia, se apuntaba un “claro retroceso en los avances conseguidos en la última década en gestión adecuada del personal, en un contexto social de crispación social y con pérdida de confianza mutua entre empresa y empleados”.
La previsión para los años siguientes no parece mejor. Las previsiones del Fondo Monetario Internacional de octubre apuntaban que España tiene un duro camino hasta 2017: el débil crecimiento no podrá combatir el paro, el déficit y la deuda. El FMI considera que la economía española no logrará crecer por encima del 2% en los próximos años, y también pronostica que la tasa de desempleo alcance su máximo en 2013, el 25,1% y lo más preocupante, seguirá por encima del 20% todavía en 2017, el 20,5%.
A principios de octubre, según información en medios, “El Gobierno esperaba un «otoño complicado». Según datos a septiembre, el número de contratos registrados durante el mes de septiembre descendía un 10,94% sobre el mismo mes del año 2011 y la contratación acumulada en los primeros nueve primeros meses era un 5,80% inferior que en igual periodo del año anterior.
En base a lo anterior, todo apunta a que las empresas deberán seguir prestando especial atención a la mejora de la productividad y eficiencia.
Precisamente, el incremento de la productividad es uno de los objetivos de la reciente Reforma Laboral, que sin duda está incidiendo de manera significativa en las políticas de RRHH desde el segundo semestre del 2012.
Recientemente un medio publicaba una encuesta del bufete Sagardoy y el Grupo Adecco, centrado en las actuaciones de las grandes empresas: Tres de cada cuatro empresas han usado la reforma para despedir o bajar salarios. Entre las distintas medidas de ajuste que proporciona la reforma laboral, la más utilizada fue la modificación de las condiciones laborales, empleada por el 43,4% de las compañías que participaron encuesta; siendo la bajada salarial la modificación a la que más recurrieron, según los autores del informe. Seguidamente, se situaron las medidas de ajuste a través de la movilidad funcional (reorganización de los puestos de trabajo), usada por el 40%. Y, en tercer lugar, el 37,1% despidió a trabajadores. Los autores de este estudio resaltaron que la mayoría de las empresas no opta por una sola medida de ajuste sino por una combinación de varias de ellas.
A mi juicio, todavía es pronto para valorar los efectos de su entrada en vigor. Lo que sí parece es que se van consolidando otras medidas alternativas a los despidos, para contribuir a la mejora de productividad por la vía de reducción de costes.
En mi opinión, la reducción de trabajadores puede ser una solución a corto plazo, pero a medio plazo puede afectar a la productividad de la empresa, por la pérdida de talento que se produce (con la nueva reforma existe “la tentación” de deshacerse de las personas de más experiencia y normalmente, con mayores sueldos) y por el coste del proceso de búsqueda, selección y capacitación de nuevo personal que se tenga que contratar una vez mejorada la situación.
La reducción de costes no es la única vía para alcanzar la mejora de productividad. Debemos considerar también otras, como el incremento de flexibilidad y la variabilidad en costes.
Desde el punto de vista organizativo, la obligatoria adecuación a la Reforma Laboral supone una oportunidad de transformación para rediseñar aspectos importantes de las políticas de RRHH y avanzar en el ámbito de una mayor flexibilidad, fomentando el trabajo a distancia, resolviendo puntas de trabajo mediante la distribución irregular de la jornada,… o construir nuevos escenarios, como un nuevo modelo de grupos profesionales articulando las políticas de selección, compensación, desarrollo, planes de carrera, formación y comunicación.
Pero lo anterior, a mi juicio, no es suficiente, conviene tener presente que la mejora de la productividad y de la eficiencia, se consigue optimizando la relación entre gastos e ingresos. Las actuaciones de RRHH no deberían quedarse sólo en el ámbito de la reducción de costes, sino deben contribuir a las iniciativas que busquen un incremento de los ingresos, como nuevos planes de negocio (internacionalización,…) innovación en procesos y tecnología,… y para ello, la gestión de personas y aportación de talento es una ventaja competitiva. El Director de RRHH, debe comprender y participar plenamente en la globalidad de los planes de negocio de la empresa, ofreciendo soluciones efectivas para maximizar el negocio.
En mi opinión, el “qué hay que hacer” sigue siendo válido: Gestión de Personas, el reto es el “cómo”.
Recientemente, el profesor Luís Solís (Instituto de Empresa) hacía una reflexión en congreso sobre la definición del puesto de trabajo, que es del siglo XIX y responde a una visión “industrial”, claramente anacrónica. Hoy en día las personas no somos mono-tarea sino “multi-tasking” y debemos crear entornos colaborativos para equipos globales (personal interno y externo, geográficamente distantes,…) donde la toma de decisiones estará distribuida, y a su vez, los clientes cada vez estarán más integrados en el modelo de distribución y las relaciones se consolidarán como un activo estratégico.
Hay que considerar nuevos esquemas de dirección: desde el “frente” y no desde “arriba“ consolidando un estilo más participativo, desarrollador y orientador, con un coaching permanente para desarrollar el autoliderazgo de las personas.
Un aspecto importante a desarrollar será la revisión de los esquemas de retribución, como los sistemas de incentivos, considerando otros modelos no monetarios y no inmediatos.
Otro reto a considerar es el desarrollo de la felicidad en el trabajo. Si consideramos que pasamos una media de 8-10 horas ¿hay otra opción?…. Bajo otro prisma, la Felicidad es importante pues contribuye a conseguir personas más productivas y creativas, por tanto con mayores resultados.
Según estudios, como los que realiza Margarita Álvarez, existen unas diez claves para desarrollar la Felicidad en el Trabajo, como la motivación, el liderazgo, un buen ambiente y compañerismo: “efecto contagio”, pasión, disfrute y vocación, aventura y crecimiento, sentimiento de orgullo de pertenencia, “Lo que hago tiene sentido”, Sueldo- Flexibilidad horaria, optimismo y positividad,…
En resumen, la gestión de personas sigue siendo la principal misión de las áreas de RRHH, aún en tiempos de crisis, el reto está en cambiar el “cómo” para conseguir una ventaja competitiva y mejorar la gestión del talento: “Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser.” (Blaise Pascal).
El Director de RRHH, en estos tiempos de crisis, debe jugar un papel proactivo y con un alto grado de participación en la toma de decisiones estratégicas de la empresa, con una visión global y de negocio, y en paralelo atreverse con nuevos desafíos en el desarrollo de las personas para satisfacer las necesidades empresariales, como verdaderos motores del cambio.
