El talento directivo.

La semana pasada hablaba con un buen amigo que me relató la situación de un colega que acababa de abandonar su compañía porque no aguantaba a su jefe. La gota que colmó el vaso fue una crítica a voz en grito delante de varios compañeros de trabajo, es un excelente profesional que ahora trabaja en la competencia. Más de un millón de empleados buscan cambiar de trabajo, así se desprende de un informe elaborado por la Asociación AGETT y CEPREDE.

Todos conocemos a algún «practicante» de lo que Lotfi El-Handouri define como«el despido interior», que es la consecuencia de un largo y complejo proceso de vivencias negativas que nos lleva a la resignación laboral y al absentismo, por lo que el trabajo se transforma en una fachada, lo que  sin duda es  tan negativo para el individuo como para la organización que lo soporta.

En la actual situación de crisis, la cifra de desempleados ha aumentado un 123 % entre la población activa. Aún así, todos los días escuchamos que nos hace falta talento, y las empresas siguen teniendo serias dificultades para encontrar determinados perfiles profesionales. Sin duda, a corto plazo, nuestra atención ahora está en otros focos, en otros frentes; pero ¿dónde encontraremos el músculo necesario que nos permitirá afrontar el medio y largo plazo?

¿Qué es el talento?

Según Velasco y Prieto el talento es una cualidad inherente a las personas, evaluable, que permite destacar con comportamientos altamente eficaces y con elasticidad suficiente para adaptarse a las exigencias cambiantes del entorno. Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, soluciones innovadoras, soluciones técnicas. Pero también ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pensar táctica o estratégicamente.

Talento y competencias

Aunque todos los tipos de talento son importantes, el talento directivo es el que mayor impacto tiene en el éxito de las organizaciones, porque la capacidad de ejecutar una estrategia es más importante que la propia estrategia. Y es en la ejecución de esta estrategia, donde los diferentes ejecutivos y líderes de la compañía juegan un papel clave. Los mejores líderes, no lo son por su coeficiente intelectual ni por sus conocimientos profesionales, lo son por sus competencias. El concepto de competencia aglutina  un conjunto variado de características personales que distinguen a los mejores del resto, y se presenta como la manera de poder operativizar el talento de forma que pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de los recursos humanos en la empresa. Ello se debe a que  cada tipo de talento no representa sino un conjunto o combinación de diferentes tipos de competencias.

Talento y empresa

El problema para el talento en este punto, como en otros temas de la gestión de las personas en la empresa, es mitificarlo y establecer juicios de valor previos. Así sostendremos que la gestión del talento no es aplicable en la función pública en la PYME por entender que sólo las grandes compañías multinacionales con equipos expertos en Recursos Humanos pueden abordarlo, evitando asumir que las buenas prácticas de gestión son aplicables a la organización de cualquier organización.

En general las empresas tienen una buena metodología para el desarrollo de su trabajo, sin embargo no son tan innovadoras cuando se trata de gestionar personas. Es en este ámbito donde la figura del director del jefe tiene especial incidencia. Desgraciadamente situaciones como las citadas al comienzo de este artículo no son aisladas, las estadísticas nos dicen que el 67 % de las personas que abandonan la empresa lo hacen por su jefe. Supongamos que nos encontramos con un gerente que desarrolla una actividad de venta de servicios; lo aconsejable sería focalizar su misión, no exclusivamente en captar clientes y vender su servicio, sino que su verdadero trabajo debería ser buscar, contratar y retener buenos agentes; formarlos, transmitirles adecuadamente su cultura y objetivos de negocio, crear un equipo de trabajo y motivarlos. El buen desempeño de su capital humano garantizarían la vida y el éxito de la compañía a largo plazo.

Formación y desarrollo del talento

Pero, ¿podemos desarrollar nuesto talento? Sin duda debemos asumir la influencia de los mecanismos innatos en las personas, pero diversos estudios, como los de Baker o Gagne, avalan el peso específico de las influencias ambientales, de lo aprendido y entrenado. En el desarrollo del talento, por tanto, la formación estructurada y el entrenamiento desempeñan un papel fundamental que permite a los ejecutivos mejorar el desempeño, la eficiencia y eficacia de la función directiva.

Artículo publicado en Levante El Mercantil Valenciano el 23 de diciembre de 2012.