El plan de formación de una empresa. Evaluación de la formación. Segunda entrega.

En un entorno tan cambiante como el actual, las empresas no pueden permitirse –ni tampoco sus empleados- que el conocimiento tanto agregado como individual de cada miembro de su plantilla no evolucione al menos con el momento. Es, por tanto, imprescindible que la empresa aborde con seriedad, rigor y continuidad un programa de formación y desarrollo profesional que posibilite esa adaptación –idealmente, anticipación al cambio- de todos sus empleados. Como es imprescindible que los empleados asuman que vivimos en el cambio y que la necesidad de actualizar permanentemente sus capacidades no es ninguna carga adicional, sino una obligación compartida con la empresa que es al final uno de los elementos básicos que garantizan la continuidad de la compañía y, en todo caso y con una visión incluso egoísta pero positiva, su propia empleabilidad, es decir su capacidad para optar con garantías a un nuevo puesto de trabajo en la empresa actual o en otra empresa.

Actualmente, y debido a la creciente evolución tecnológica, se están implantando más cursos en modalidad on-line en las empresas, ya que aportan ventajas a los destinatarios puesto que favorecen la flexibilización de la acción formativa, reducción de costes tanto directos como indirectos, eliminación de barreras geográficas, número elevado de destinatarios, etc, sin embargo también pueden existir algunas desventajas o frenos para su implantación, como pueden ser la experiencia de las personas con las tecnologías, dificultades de comunicación directa entre los participantes y tutores, falta de referencias en los resultados de la formación, etc.

El diseño del Plan de Formación y Desarrollo Profesional de una empresa parte necesariamente de los requerimientos organizativos de la empresa (procesos, productos, servicios, cultura empresarial –orientación a clientes, a costes, a resultados, a innovación, etc.-, estrategias y objetivos a corto/medio/largo plazo, así como los estilos de dirección deseables).

Estos requerimientos se comparan con las competencias de los empleados, y así obtenemos un mapa de competencias no suficientemente cubiertas y de necesidades concretas de formación y desarrollo, tanto individuales como colectivas, que configurarán la esencia del plan de formación de la compañía, al que habrá que dar forma a través de una serie de programas globales y acciones individuales o segmentadas, que constituirán el modelo de plan de formación de la empresa, en el que se definen metodologías y herramientas a utilizar en el desarrollo del plan en función de la disponibilidad de los participantes, su concentración o dispersión geográfica, la uniformidad o no de las competencias detectadas, las limitaciones económicas, etc.



Author: Francisco
Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

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