- 17 noviembre, 2013
- Publicado por: Francisco
- Categoría: El Círculo
La organización Gallup realiza anualmente una revisión a nivel mundial sobre el estado del lugar de trabajo (State of the Global Workplace) en tanto que facilitador del compromiso de los empleados con la empresa, mediante encuestas en 142 países. Desde los 90’s este estudio ha sido respondido por 25 millones de empleados y es una excelente referencia de la consideración de las empresas sobre la aportación de sus plantillas a los objetivos empresariales y de la respuesta de los empleados.
De sus resultados podemos extraer conclusiones muy interesantes acerca de las oportunidades extraordinarias que una gestión adecuada de las platillas puede ofrecer a las empresas, especialmente en tiempos revueltos, inestables, poco controlados desde el punto de vista empresarial, como los que nos ha tocado vivir y que ya se han asentado entre nosotros como estado habitual de las cosas (deberían ser oportunidades ordinarias en el sentido de habituales, consecuencia de la convicción asentada en todos los gerentes de la capacidad de aportar a la mejora continua de sus plantillas, y no extraordinarias como digo por la gran distancia entre la realidad y lo que debería ser el objetivo de las empresas en esta parcela tan importante de la gestión, cuya dejadez en muchos casos provoca la pérdida de sinergias y ventajas competitivas que, en condiciones de gran competencia como las que vivimos y viviremos en el futuro, pueden dibujar la línea entre empresas excelentes y empresas con dificultades).
¿Cómo se prepara este informe?
Gallup desarrolló el estudio Global Workplace a partir de las respuestas de trabajadores a estos 12 temas:
– Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
– Tengo el material y equipos necesarios para realizar mi trabajo.
– En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que diariamente hago mejor.
– En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogio por el trabajo bien hecho.
– A mi supervisor o a alguien en mi trabajo parece que le importo como persona.
– Hay alguien en mi trabajo que promueve mi desarrollo.
– En el trabajo, mi opinión parece ser tomada en cuenta.
– La misión o propósito de mi organización hace sentir que mi trabajo es importante.
– Mis pares y compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.
– Tengo un mejor amigo en mi trabajo.
– En los últimos 6 meses alguien en mi trabajo me habló sobre mi progreso.
– En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer.
Como resultado se categorizan las respuestas en tres grupos:
– Comprometidos (Engaged): trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su organización. Impulsan la innovación y promueven a la organización.
– Desconectados (Not engaged): esencialmente estos empleados «están desconectados». Deambulan en su día de trabajo dedicando tiempo a su trabajo – aunque no involucran ni energía ni pasión.
– Activamente desconectados (Actively Diesengaged): Estos empleados no sólo están insatisfechos en su trabajo, sino que exponen activamente la insatisfacción. Diariamente estos trabajadores socavan los logros de los compañeros comprometidos.
Las conclusiones de este estudio, publicadas el pasado octubre, señalan que solo el 13% de empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, un 63% están desconectados y el 24% restante activamente desconectados, lo que significa que solo uno de cada 8 trabajadores están realmente satisfechos con el trabajo que realizan y trabajan activamente para mejorarlo y hacer contribuciones positivas al desarrollo de su empresa.
Estados Unidos, Canadá, Nueva Zelanda y Australia, con 29% los dos primeros y 27% los dos siguientes de empleados comprometidos, lideran el ranking, con Europa Occidental en la mitad de la tabla, con un 14% de comprometidos.
Deberíamos estar preocupados y fundamentalmente ocupados en mejorar de manera sustancial este ratio de implicación de los empleados tanto porque más del 70% de la percepción del cliente sobre la empresa viene determinado por su relación con los empleados de la misma, y porque sin el compromiso activo de la plantilla con el desarrollo de la empresa perdemos muchas oportunidades de mejora del producto, de los procesos de la empresa, del conocimiento del cliente, que solo pueden aportar quienes están realizando directamente el trabajo (el coste estimado en productividad de los empleados no comprometidos en EEUU –y es el país con mejores ratios en este tema- era en 2007 de 300 billones de dólares anuales).
Un problema importante, pero en el otro lado de la balanza, una excelente oportunidad en cada una de nuestras empresas si lo abordamos con decisión. Y la solución, en una parte importante, está en nuestras manos.
