- 10 febrero, 2012
- Publicado por: Francisco
- Categoría: El Círculo
Terminaba el post anterior con una pregunta sobre que sí en general coincidimos en que las políticas y las prácticas de Recursos Humanos son clave para que la empresa avance por el camino correcto, ¿por qué la gestión de personas no forma parte en muchos casos de la estrategia real de las empresas), o quizás mejor, ¿por qué en las decisiones estratégicas difícilmente se toma en consideración expresa el factor humano de la compañía?.
Parece claro, en mi opinión, que se trata de un error que las empresas deberían corregir porque, como he explicado en alguna ocasión anterior, los objetivos realmente los consiguen (o no) las personas, lo que significa que tener en cuenta las capacidades, las expectativas, el grado de compromiso de todos los integrantes de la compañía, es fundamental si queremos hacer un ejercicio de realismo en la identificación de objetivos, estrategias y tácticas para alcanzarlos.
Y esas capacidades, expectativas, grado de compromiso, clima laboral, … las conoce, las gestiona, las trabaja principalmente la dirección de Recursos Humanos de la empresa, por lo que su participación desde el diseño en la definición de estrategias y objetivos, es un elemento que solo puede ayudar a que el resultado de ese proceso de planificación sea mucho más ajustado a la realidad y expectativas razonables de la compañía y, por tanto, más alcanzable.
Y ¿por qué, como decía, muchas veces no es así?, ¿por qué las áreas de Recursos Humanos son a menudo meros ejecutores de políticas que se han decidido en otros foros, sin su participación?.
Aquí influyen muchos factores, desde la tradición porque venimos de estructuras muy mecánicas en las que la aportación diferencial del factor humano no era especialmente relevante en cuanto a generador de ventajas competitivas para las empresas, hasta las dificultades para mostrar la utilidad real, entendida como aportación a resultados de la empresa, de las políticas, programas y actividades del área de recursos humanos.
Pero evidentemente, la responsabilidad de esta situación no es solo de la dirección de las empresas. Las áreas de recursos humanos tienen mucho que decir al respecto, tienen muchos compromisos que asumir y muchas cosas que demostrar para hacer entender a las altas direcciones de las empresas que la gestión de los recursos humanos no es simplemente gestión administrativa que supone costes para las empresas y que, por tanto, la mejor gestión es aquella que se marca como primera meta la reducción de esos costes; sino que esa gestión es un instrumento fundamental para aportación de valor para la compañía. Además, del mejor valor posible, el valor sostenible en el tiempo porque se construye sobre elementos intangibles y, por tanto, muy difíciles de copiar.
¿Cómo podemos hacerlo?, hablando el idioma del negocio, evaluando la aportación real de cada programa de recursos humanos. Es verdad que las conclusiones no siempre son tan lineales como en gestión de compras, simplificación de procesos productivos ó incremento de ventas. Es verdad que a veces tenemos que partir de determinadas hipótesis que podrían ser discutibles. Pero también lo es que si entramos en la dinámica de la medición de lo que aportan a la compañía las prácticas de gestión de recursos humanos, estaremos mucho más cerca de la puesta en valor en el interior de las empresas de esa gestión que es imprescindible para la coordinación y avance homogéneo de la empresa global en la dirección de los objetivos definidos,
