Reflexión 10.03.2012

Hay dos fallos recurrentes cuando se tratan los despidos en las empresas: cómo se justifican y cómo se comunican.«Tenemos la desgraciada costumbre de plantear los ERE con criterios biológicos, esto es, echar a los que tienen más de tantos años; esto refleja cobardía a la hora de tomar decisiones para que queden los mejores, los más adecuados para el futuro», afirma Francisco Loscos, profesor de gestión de personas y organizaciones de Esade. «En ninguna otra parte de la empresa se tomaría una decisión con el criterio de la edad», subraya. Los ERE suelen afrontarse mirando en el corto plazo y se olvidan dimensiones como el talento, el compromiso o la motivación, cuyos réditos se obtienen más adelante.

A ello hay que añadir la deficiente comunicación, ya que en muchas ocasiones la versión oficial viene precedida de semanas de conversaciones informales por los pasillos. «No se puede improvisar, se tienen que explicar las causas objetivas», añade Sandalio Gómez, titular de la cátedra de relaciones laborales de IESE.

Igual que existe un análisis sobre los pormenores legales y sobre el coste económico que acarrean los despidos, la buena comunicación exige una planificación antes, durante y después de la negociación, que se traducirá en gestionar cuándo y cómo se producirán las reuniones con los empleados, cuándo se emitirán comunicados… «Los trabajadores piden transparencia y que se expliquen las causas. Es mejor afrontar la situación con seguridad y sin ocultar datos, cosa que exige madurez», señala Gómez. «La empresa debe mostrarse próxima y dar apoyo al que se va, esto no cuesta dinero», recomienda Loscos, quien aconseja formar a los directivos que tienen que ejercer de portavoces internos tanto en el contenido como en la forma del mensaje. La obligación del directivo es transmitir la idea de que el ERE es el mal menor y de que, con los despidos, la empresa saldrá adelante. De otro modo: debe luchar contra el pesimismo.

(Publicado en Expansión -8,03.2012-, por Artur Zanón)