La empleabilidad

En el post anterior revisábamos el concepto de formación interna desde el punto de vista más frecuente, desde la empresa, porque parece que es la empresa la primera beneficiada de la formación que reciben sus empleados.

Y es cierto, como veíamos en ese post, que la formación interna es fundamental para que la empresa mantenga su capacidad de competir. El entorno empresarial cambia a tal velocidad que si no somos capaces de adaptar las estructuras, los procesos, los equipos, las personas, a esa realidad cambiante, nuestro futuro como empresa corre un peligro cierto.

Pero no solo las empresas se benefician de esa formación permanente de sus empleados. Son los propios empleados los primeros que reciben esa aportación adicional a sus capacidades que supone la formación. Y además la reciben y se la quedan, de manera que su impacto puede ser mucho más duradero que el que recibe la empresa.

En este punto es en el que encaja el concepto de empleabilidad, acuñado hace más de una década y que cada día lo utilizamos con más naturalidad.

Acorde con esos cambios continuos en el entorno, se están modificando a pasos acelerados algunos conceptos que parecían fijados a fuego en nuestra convivencia. La estabilidad en el empleo; el empleador para toda la vida; una cierta acomodación en nuestra vida laboral, … son elementos que se van relativizando a marchas forzadas. En muchas ocasiones, tristemente, por la crisis que hemos comentado en alguna ocasión que parece inagotable, y que está llevando al cese de actividad a muchas empresas en nuestro país, con el incremento insoportable del desempleo en España; y en otras, por la necesidad de encontrar nuevos horizontes personales y profesionales que, especialmente en tiempos mejores para las empresas, provocarán –como provocaron hasta hace cinco años- movimientos en el mercado de trabajo debidos al interés de los propios trabajadores.

Y porque las empresas, en tiempos de competencia muy dura –tiempos que no es probable que cambien, que el nivel de exigencia de los clientes o el de presión de los competidores no se relajará en el futuro- necesitan contar con los mejores, con los más innovadores, con los más preparados, con los más eficientes, … con las personas capaces de hacer frente a esos retos nuevos que cada día plantea el marco competitivo.

Las personas de la empresa deben ser, por tanto, los primeros interesados –al menos al mismo nivel que las empresas- en recibir la formación necesaria que les permita, como decía, evolucionar, al menos, con el entorno, estar en condiciones de “ser empleable”, de competir y ganar un puesto de trabajo acorde con sus expectativas dentro de las posibilidades que el contexto facilite, o de crear su propio proyecto empresarial.

Esto viene a cuento de un debate que aún se produce en muchas empresas acerca de los horarios de la formación interna, de la retribución o no de tiempos de formación, de los costes de la formación, … desde esa concepción creo que errónea de que la formación es de interés solo para una parte cuando, como hemos dicho, es evidente que no es así.

Sin actualización permanente de sus procesos para mejorar la eficiencia, sin aprovechamiento de las ventajas que la tecnología puede aportar a la actividad, sin la adecuación constante de las capacidades de la plantilla a las nuevas exigencias del entorno, ninguna empresa tiene el futuro asegurado.

Pero sin esa actualización permanente de sus conocimientos, de sus aptitudes y de sus actitudes ante los continuos movimientos del entorno, tampoco ningún trabajador tiene su futuro laboral asegurado.

En este sentido, entender la formación interna en las empresas como el resultado de un compromiso compartido empresa-trabajador, es la única vía razonable de entender las relaciones laborales en este punto.