- 30 mayo, 2015
- Publicado por: admin
- Categoría: Actualidad
La captación y retención del talento debería ser, por tanto, la clave que inspire la gestión de las personas en las organizaciones, y no siempre es así. La tecnología puede y debe jugar un papel muy importante en este punto, aunque todavía existen CEO´s que no entienden estas nuevas tecnologías ni, por supuesto, su utilidad en la gestión de RRHH. Este podría ser un resumen muy rápido de la conferencia que el pasado 29.05.15 ofreció Sarah Harmon, Directora General de Linkedin para España y Portugal, en el Paraninfo de la Universidad de Alicante, en el marco del Foro Empresarial Síntesis, coorganizado por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, los cursos máster en Dirección de Recursos Humanos y Dirección de Empresas de la Universidad de Alicante, y el periódico ABC Alicante en su 25 aniversario.
La gestión de Recursos Humanos incorpora cada día mayor complejidad y mayor responsabilidad por las siguientes razones:
- La globalización: el mundo es global y las empresas también deben serlo si quieren sobrevivir, lo que impacta directamente en la gestión de los recursos humanos desde la fase de selección –hay personas de otros países buscando trabajo en España y muchos españoles que pretenden trabajar n el extranjero, pero esto ya no debería ser ningún problema para las empresas-.
- La guerra por el talento: como consecuencia del crecimiento que ya empezamos a ver y la internacionalización de las empresas, existen muchos perfiles en los que ya se está produciendo la guerra por captar y retener el talento en las empresas (expertos en comunicaciones, social media, marketing, analistas de datos, etc.). Se empieza a producir una brecha entre demanda y oferta cualificada en determinados campos en el mercado. Tenemos que entender las expectativas de los candidatos y convertirnos en una empresa atractiva para trabajar.
Debemos ser capaces de crear una marca de talento con relevancia, consistencia, credibilidad, unicidad, teniendo en cuenta que la marca se construye desde la plantilla, no solo con el CEO.
- El cambio demográfico, muy asociado a la innovación tecnológica: Sarah mencionaba expresamente a los “millenials” (personas entre 18 y 35 años), que son el futuro y que adoptan las nuevas tecnologías antes que las empresas. Son personas que cada día utilizan menos el correo electrónico y más el whatsapp, twitter, la mensajería de facebook, etc.
Y esto, más que un problema deberíamos analizarlo como una oportunidad para las empresas: las tecnologías móviles y las redes sociales habilitan en muchos casos el trabajo flexible, más productivo y fidelizan al empleado. RRHH tiene en este punto una misión importante, la de liderar la transformación digital de las empresas si quiere mantener y atraer nuevo talento (aún hay empresas –decía Sarah- que cortan las salidas desde su sistema hacia las redes sociales, en la convicción de que son una interferencia negativa en la actividad de la empresa porque no se han dado cuenta de que el mundo es social. ¡Pero es que el acceso a las redes sociales y a internet en general cada día se canaliza más desde los móviles –daba un dato: hace 1,5 años, solo el 21% de los usuarios de Linkedin accedía desde el móvil, y hoy son ya el 51%-, y esos accesos no los puede controlar la empresa!.
Lejos, por tanto, de cortar los accesos a las redes sociales, lo que la empresa debería hacer es aprovecharlas en su estrategia, acelerar las inversiones en aplicaciones móviles, cloud, social media … en el ámbito de los RRHH. Deja, por tanto, que los empleados usen las redes sociales y canaliza su uso a favor de la empresa, guía las conversaciones y lidera desde la dirección (es importante que los directivos tengan un perfil activo en las redes sociales) transmitiendo transparencia, humildad, cooperación … Son factores que, además, contribuyen a vender mejor, a mejorar el negocio.
Estamos, decía Sarah, en la Empresa 2.0, caracterizada por
- Estar centrada en la persona
- Estar descentralizada
- La función del directivo como facilitador
- Da prioridad al talento
- Trabaja mejor (frente al paradigma anterior de “trabajar mucho”)
- No existen dogmas
- Fracasar –y sacar conclusiones- es un requisito
- Están formadas por emprendedores
- La clave es la pasión por crear valor para todos sus grupos de interés.
Tras la intervención de Sarah se produjo un coloquio muy interesante en el que surgieron temas como,
– ¿Cómo puede Linkedin ayudar a mejorar la marca personal de una persona?
Las claves, según Sarah, están en la autenticidad, en pensar como una persona de marketing, y en considerar la huella digital completa, que va más allá de Linkedin.
Y específicamente en Linkedin, los tres consejos de Sarah para mejorar la imagen son: una foto profesional, una portada potente (cómo me veo y cómo me vendo), y cuidar muy bien el resumen (utilizar palabras clave en un contexto real, no solo adjetivos)
- ¿Cuáles son las razones por las que la gente entra a Linkedin?
Curiosidad, por supuesto, pero de manera mucho más intensa y útil, para comunicación y networking (la mensajería de linkedin tiene un nivel de respuesta mucho más elevado que otras acciones similares porque la comunicación llega con una foto, una historia, etc., lo que consigue un nivel de lecturas en torno al 30%, frente al 5% de otras acciones de email marketing), para definir y difundir una marca personal, para mejorar las oportunidades económicas y de todo tipo de las empresas, trabajadores, etc. (identificación de nuevos mercados, clientes, colaboradores, procesos de selección, etc.).
Linkedin, decía Sarah Harmon, es un espacio de networking donde se buscan y encuentran oportunidades de todo tipo.
Específicamente en identificación de oportunidades profesionales, los head hunters dicen que los mejores candidatos son los que no buscan trabajo, y sin duda la mejor base de datos de candidatos pasivos está en Linkedin.
