- 4 julio, 2013
- Publicado por: admin
- Categoría: Actualidad
Esta fue una de las tesis de Andrés Pérez Ortega en la conferencia-coloquio “RRHH vs Marca Personal: cambiando las reglas de gestión de personas”, organizada por AEDIPE con la colaboración del Círculo y del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Alicante, celebrada el día 4.07 en COITIA.
El objetivo de las áreas de Recursos Humanos de las empresas debería pasar de encasillar a las personas a potenciar las singularidades de cada uno de los empleados de la compañía. Los empleados no son números –o no deberían serlo- y cada día van tomando mayor conciencia de ello, asumiendo la iniciativa de sus itinerarios profesionales.
Hasta hace poco tiempo, el empleado “se casaba” con la empresa para toda la vida, pero eso se ha terminado. Cada día más, la relación empresa/trabajador está pasando a tener connotaciones mercantiles que no estaban en el ámbito de esa relación, al menos oficialmente: “hoy vendemos nuestro trabajo como un servicio”, y cambiamos en la medida en que alguna de las dos partes de esa relación entiende que no es justa la prestación/contraprestación que se produce.
Las estructuras piramidales, decía el ponente, están obsoletas: esto va de personas individuales, no de clones; “podemos y debemos ser agentes libres, profesionales con marca” cambiando de mentalidad de empleado a mentalidad de proyecto. Todos vendemos servicios y tenemos que ofrecer algo valioso para que lo compre nuestro cliente (empresario, compañero, cliente externo), de manera que si eres un empleado “marca blanca” solo puedes aspirar a contratarte por precio. Tenemos que empezar a valorar las marcas, lo bueno que tienen, también asociadas a cada persona.
El objetivo de una marca personal, como de cualquier otra marca, es que la compren, la elijan los posibles clientes. No se trata de llamar la atención sin más –eso no es nada sostenible-, sino de tener un fondo importante (Dalí era extravagante, pero después de ser un gran pintor). Una marca personal bien posicionada te convierte en opción preferente.
¿Cómo encajan las marcas personales con las políticas de Recursos Humanos de las empresas?
En opinión de Andrés Pérez, hasta ahora bastante mal. Las empresas no fomentan en sus empleados la marca personal, especialmente las grandes empresas, lo que es un error importante. Ocultar al empleado valioso solo pretende evitar su salida de la empresa, pero no se pueden poner puertas al campo, antes o después el empleado será reconocido y si lo es al margen de su empresa, la salida será más probable, además de haber perdido la empresa importantes oportunidades de aprovechar las capacidades distintivas de ese empleado durante el periodo de trabajo en la compañía.
El empleado relevante, fiable y notorio (visible) es excelente y puede ofrecer un servicio extraordinario a la empresa, incluso más allá de su trabajo específico dentro de la sociedad porque la imagen de la empresa se conforma, entre otras cosas, a través de la actuación y reputación de todos sus empleados.
Frente al interés por “ocultar” a esos empleados brillantes, la labor de Recursos Humanos en el futuro (en el presente ya), debería ser la de descubridor, buscador de talento dentro y fuera de la compañía, apoyo a que cada empleado desarrolle una marca que le identifique y que muestre todas sus capacidades distintivas.
Branding personal y Gestión de los Recursos Humanos en la empresa no son, por tanto, incompatibles, ni mucho menos enemigos. Pueden y deben ser aliados, a través de la contribución de RRHH para la conversión de cada empleado en alguien individual, en alguien con marca personal: no gestionar para estandarizar, sino para coordinar la actividad de las “empresas unipersonales” (proveedores de servicios) en que se deben convertir todos los empleados de la compañía y reorientar en esa línea todos los programas actuales de gestión (formación, desarrollo profesional, adecuación persona/puesto, carrera profesional, etc.).